Att rekrytera inom AI
är inte samma sak som AI-urval.

Två olika betydelser av AI-rekrytering.

Rekrytering till en AI-roll handlar om vilken människa ett företag behöver anställa: exempelvis en AI Engineer, Machine Learning Engineer, AI Product Lead eller AI Lead. AI är då kandidatens kompetensområde och en del av jobbet som ska utföras.

AI som används i rekryteringsprocessen handlar i stället om ett tekniskt system som påverkar hur människor hittar en annons, sorteras, analyseras eller bedöms. Det är systemets avsedda användning och faktiska påverkan som behöver granskas, inte om leverantören kallar funktionen assistent, matchning eller automatisering.

Vissa AI-system för rekrytering finns i förordningens högriskområde.

Bilaga III till EU:s AI-förordning tar upp AI-system avsedda för rekrytering eller urval, bland annat system för riktad jobbannonsering, analys och filtrering av jobbansökningar samt utvärdering av kandidater. Förordningen omfattar också vissa system som används för beslut och övervakning i arbetslivet.

Det betyder inte att varje användning av generativ AI i HR automatiskt är ett högrisksystem. Klassificeringen beror bland annat på systemets avsedda ändamål, funktion och betydelse för beslutet. Reglerna tillämpas stegvis och den europeiska vägledningen fortsätter att utvecklas. Kontrollera därför alltid den aktuella situationen för det specifika verktyget och användningsfallet.

Mänsklig kontroll behöver vara verklig.

Att en människa klickar på det sista beslutet räcker inte som genomtänkt styrning om personen i praktiken följer systemets rangordning utan att kunna förstå, ifrågasätta eller korrigera den. Bestäm vem som får använda systemets resultat, vilken information personen ser och hur fel eller invändningar hanteras.

Separera också effektivisering från bedömning. Ett verktyg som hjälper till att boka intervjuer eller sammanfatta administrativa anteckningar har en annan funktion än ett verktyg som sätter poäng på kandidater. Dokumentera gränsen innan verktyget tas i bruk.

Sju frågor innan ni köper eller aktiverar ett AI-verktyg för rekrytering.

1. Vilket exakt beslut eller arbetsmoment ska systemet stödja?
2. Analyserar, filtrerar, rangordnar eller utvärderar det kandidater?
3. Vilka personuppgifter och datakällor används, och var behandlas de?
4. Vilken rättslig grund finns enligt GDPR för den aktuella behandlingen?
5. Hur upptäcks fel, systematiska snedvridningar och olämpliga proxyvariabler?
6. Vilken information får kandidaten och hur kan ett resultat ifrågasättas?
7. Vilket underlag ger leverantören för klassificering, loggning, mänsklig kontroll och uppföljning?

Svaren bör ägas gemensamt av verksamhet, HR, dataskydd, juridik och teknik. En allmän leverantörsförsäkran om att ett verktyg är ”AI Act compliant” ersätter inte er egen analys av hur ni använder det.

AI Spetsens AI-guide väljer inte kandidater.

AI-guiden på denna webbplats besvarar frågor utifrån AI Spetsens publicerade innehåll. Den tar inte emot CV:n, analyserar inte kandidatprofiler, rangordnar inte personer och fattar inga beslut om anställning. Guidens kontaktfält skickar endast en frivillig kontaktförfrågan; själva chatten följer inte med formuläret.

Det innebär inte att tjänsten står utanför alla regler. Personuppgifter, leverantörskedja, säkerhet och tydlig information behöver fortfarande hanteras. Därför uppmanar frågefältet besökaren att inte skriva personuppgifter, och vår integritetssida beskriver hur funktionen är uppbyggd.

Vad bör ingå i rekryteringsuppdraget?

Om AI ska användas i en konkret kandidatbedömning behöver ansvar, metod och verktyg avtalas uttryckligen. AI Spetsens publika rollguider och webbplatsguide är inte automatiska urvalsverktyg. Kompetensbedömning bör bygga på relevanta arbetsuppgifter, konsekventa kriterier och personer som kan granska både kandidatens resonemang och det tekniska underlaget.

Läs vidare om hur AI-kompetens kan bedömas och hur ni skriver en avgränsad kravprofil.

Prata om en tydlig rekryteringsprocess